BAB 1
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Keberadaan
manusia di dunia ini tidak ada yang luput dari keanggotaan suatu organisasi.
Organisasi merupakan sebuah wadah dimana orang berinteraksi untuk mencapai
suatu tujuan bersama. Pemahaman organisasi ini menunjukkan bahwa dimana pun dan
kapan pun manusia berada (berinteraksi) maka disitu muncul organisasi. Pemahaman
organisasi tidak lagi sebagai suatu wadah organik dari orang-orang yang
berkumpul untuk suatu tujuan, tetapi berkembang pada interaksi orang untuk
bermaksud tertentu. Organisasi dapat diidentifikasi sebagai keluarga, rukun
tetangga, rukun warga, kelurahan, kecamatan, kabupaten atau kota, provinsi,
negara, perserikatan dua negara atau lebih, perserikatan bangsa-bangsa, dan
lain sebagainya. Kemestian manusia saat ini berada dalam suatu organisasi
ditujukkan untuk mencapai tujuan bersama dengan lebih efektif dan efisien,
bukun semata-mata suatu kondisi yang kebetulan.
Pendidikan
sebagai investasi dalam pembangunan sumber daya manusia (SDM) merupakan upaya
yang dilakukan dalam konteks organisasi, apakah keluarga, masyarakat, sekolah,
atau jenis organisasi lainnya. Pencapaian tujuan akan lebih efektif dan efisien
jika dilakukan dengan menggunakan pendekatan organisasi. Dalam perkembangan
zaman saat ini, dimana para orang tua disibukan dengan berbagai pekerjaan,
proses pendidikan bagi anak-anak lebih banyak dipercayakan pada organisasi pendidikan formal. Pendidikan ditujukan bagi
orang-orang yang mengikuti proses pendidikan. Dan proses pendidikan ini berada
dalam organisasi. Dengan demikian, keberlangsungan proses pendidikan ini
menjadi dasar bagi penetapan tujuan sekolah.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apakah yang dimaksud dengan pengorganisasian dan organisasi ?
2.
Apa saja teori dari organisasi pendidikan ?
3.
Apa saja aspek-aspek organisasi pendidikan ?
4.
Bagaimana prinsip-prinsip organisasi pendidikan ?
5.
Apa saja jenis-jenis organisasi pendidikan ?
6.
Bagaimana dimensi struktur organisasi pendidikan ?
7.
Bagaimana desain organisasi pendidikan ?
8.
Apakah yang dimaksud dengan lingkungan organisasi pendidikan ?
9.
Bagaimana perilaku individu dalam organisasi pendidikan ?
C.
Tujuan Penulisan
1.
Mengetahui apa itu pengorganisasian dan organisasi.
2.
Mengetahui teori dari organisasi pendidikan.
3.
Mengetahui aspek-aspek organisasi pendidikan.
4.
Memahami prinsip-prinsip organisasi pendidikan.
5.
Mengetahui jenis-jenis organisasi pendidikan.
6.
Memahami dimensi struktur organisasi pendidikan.
7.
Memahami desain organisasi pendidikan.
8.
Mengetahui yang dimaksud dengan lingkungan organisasi pendidikan.
9.
Memahami perilaku individu dalam organisasi pendidikan.
BAB 2
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Pengorganisasian dan Organisasi
Menurut
(Suryosubroto dalam Kompri, 2015 : 22) pengorganisasian dapat diartikan sebagai
keseluruhan proses untuk memilih dan memilah orang-orang serta mengalokasikan
sarana organisasi. Menurut Kompri (2015 : 22) pada dasarnya organisasi merupakan
suatu kerja sama yang dilakukan oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan
yang telah disepakati bersama. Menurut Marno (dalam Kompri, 2015 : 22)
organisasi adalah hubungan struktrual yang mengingkat atau menyatukan
unsur-unsur sebagai berikut :
1.
Manusia (human factor)
berupa unsur manusia yang bekerja sama; ada pemimpinan dan ada pula yang
memimpin dan seterusnya.
2.
Sasaran, yakni tujuan yang ingin dicapai.
3.
Tempat kedudukan dimana manusia memainkan peran, wewenang dan
tugasnya.
4.
Pekerjaan dan wewenang sesuai dengan peran dan kedudukannya yang
disusun dalam pembagian tugas (job
description).
5.
Teknologi, yakni hubungan antara manusia yang satu dengan yang lain
sehingga tercipta organisasi.
6.
Lingkungan, yakni adanya lingkungan yang saling mempengaruhi, misalnya
adanya sistem kerja sama sosial.
Menurut Wanto (dalam
Kompri, 2015 : 167) organisasi lembaga
pendidikan adalah suatu organisasi yang unik dan komplek karena lembaga
pendidikan tersebut merupakan suatu lembaga penyelenggara pendidikan. Tujuannya
adalah menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki
kemampuan akademik dan atau prefesional yang dapat menerapkan, mengembangkan,
memperkaya khazanah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan
penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya
kehidupan nasional.
B.
Teori Organisasi Pendidikan
Banyak
perkembangan konsep-konsep atau teori-teori yang lahir yang membicarakan
organisasi. Seiring dengan perubahan waktu, maka konsep organisasi pun berubah
sesuai dengan kebutuhan dan efektivitas atau efisiensi pelaksanaan. Para
pencetus teori-teori organisasi berusaha menyesuaikan konsep organisasi dengan
perubahan jamannya. Sehingga di era modern ini, begitu banyak teori-teori yang
membahas organisasi.
Pandangan
tradisional tentang organisasi diawali atau digagas pertama kali oleh Max Weber
(dalam Kompri, 2015 : 168). Pada awalnya Max Weber mendemonstrasikan
pendapatnya mengenai birokrasi. Weber membedakan suatu kelompok kerja sama,
dengan organisasi kemasyarakatan. Menurut dia, kelompok kerja sama adalah suatu
tata hubungan sosial yang dihubungkan dan dibatasi oleh aturan-aturan.
Aturan-aturan ini sejauh mungkin dapat memaksa seseorang untuk melakukan kerja
sebagai suatu fungsinya yang ajek, baik dilakukan oleh pimpinan maupun oleh
pegawai-pegawai administrasi lainnya. Menurut Moekijat (dalam Kompri, 2015 :
168) ciri-ciri birokrasi adalah spesialisasi dan pembagian kerja,
jabatan-jabatan disusun berdasarkan tingkatan, suatu sistem peraturan-peraturan
yang abstrak dan hubungan-hubungan non pribadi.
Pada dasarnya
teori organisasi birokrasi menurut Ig Wursanto (dalam Kompri, 2015 : 168)
menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan, organisasi harus menjalankan strategi
sebagai berikut:
1.
Pembagian pekerjaan secara khusus sehingga para pemegang pekerjaan
dapat ahli dalam pekerjaan masing-masing. Strategi ini dikenal dengan prinsip
spesialisasi.
2.
Setiap anggota hanya bertanggung jawab secara langsung kepada
seorang atasan (satu orang satu atasan langsung one man one leader atau one
man one boss). Wewenang dilimpahkan melalui saluran hierarki sehingga
menciptakan sesuatu rantai komando. Strategi ini dikenal prinsip rantai komando
atau prinsip hierarki.
3.
Promosi didasarkan pada masa kerja dan prestasi kerja, dan
dilindungi dari pemberhentian sewenang-wenang. Dengan demikian, jabatan dalam
organisasi merupakan karier seumur hidup sehingga akan menciptakan loyalitas
yang tinggi pada para anggota. Startegi yang demikian dinamakan prinsip
loyalitas.
4.
Setiap pekerjaan dilaksanakan secara zakelijik, dalam arti tidak memandang bulu, tidak membeda-bedakan
status sosial, tidak pilih kasih. Setiap orang mendapat pelayanan menurut
aturan, prosedur dijalankan secara konsekuen dan formal. Strategi ini dinamakan
prinsip interpersonal.
5.
Tiap-tiap tugas dan pekerjaan dalam organisasi dilaksanakan menurut
suatu sistem tertentu berdasarkan kepada data peraturan yang abstrak.
Berdasarkan kepada tata aturan yang abstark itu akan diperoleh keseragaman atau
uniformitas dan koordinasi dari setiap tugas dan pekerjaan yang berbeda-beda.
Setiap strategi yang demikian dikenal sebagai dengan prinsip uniformitas.
Konsep klasik lainnya tentang
organisasi dikemukakan oleh Cheser I. Bernard (dalam Kompri , 2015 : 169).
Bedanya dengan Weber ialah kalau weber memikirkan tentang suatu Sistem
Interaksi, maka Bernard menekankan tentang orang-orang sebagai anggota dari
sistem kegiaan-kegiatan yang terkoordinir secara sadar atau suatu kekuasaan
dari dua manusia atau lebih. Dengan demikian, Bernard (dalam Kompri, 2015 : 169)
menyumbangkan pendapatnya mengenai unsur kekayaan dari suatu organisasi, antara
lain:
1.
Organisasi terdiri dari serangkaian kegiatan yang dicapai lewat
suatu proses kesadaran, kesengajaan, dan koordinasi yang bersasaran.
2.
Organisasi merupakan kumpulan dari orang-orang untuk melaksanaan
kegiatan yang bersasaran tersebut.
3.
Organisasi memerlukan adanya komunikasi, yakni suatu hasil
pencapaian tujuan bersama anggota lainnya. Dalam hal ini Bernard menekankan
peranan seorang dalam organisasi, diantaranya adalah sebagai anggota yang harus
diberi informasi atau dimotivasi, dan sebagian lainnya yang harus membuat
keputusan.
Menurut Bernard
(dalam Kompri, 2015: 170) juga menyatakan bahwa kewenangan merupakan suatu
fungsi kemauan untuk bekerja sama. Ia menyebutkan empat syarat yang harus
dipenuhi sebelum seseorang menerima suatu pesan yang bersifat otoritatif:
1.
Orang tersebut meahami pesan yang dimaksud.
2.
Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan
dengan tujuan organisasi.
3.
Orang tersebut percaya pada saat ia memutuskan untuk bekerja sama,
bahwa pesan yang dimaksud dengan seduai dengan minatnya.
4.
Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk
melaksanakan pesan.
Hendri Fayol menggagas Teori
Administrasi. Menurut Hendri Fayol (dalam Kompri, 2015: 170), mengemukakan dan
membahas 14 kaidah manajemen yang menjadi dasar teori administrasi.
Prinsip-prinsip dari fayol tersebut secara ringkas dapat diuraikan sebagai
berikut:
1.
Pembagian kerja (division of
work). Dengan adanya pembagian kerja atau spesialisasi akan meningkatkan
produktivitas.
2.
Wewenang dan tanggung jawab (authority
and responbility). Wewenang adalah hak untuk memberi perintah. Seorang
anggota suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam penyampaian peranan dan
tujuan-tujuan organisasi.
3.
Disiplin (discipline).
Harus ada respek dan ketaatan pada peranan-peranan dan tujuan-tujuan
organisasi.
4.
Kesatuan perintah (unity of
command). Untuk mengurangi kekacauan, kebingungan dan konflik, setiap
organisasi harus menerima perintah-perintah dari dan bertanggung jawab ke pada
hanya satu atasan.
5.
Kesatuan pengarah (unity of
direction). Suau organisasi akan efektif bila anggota-anggotanya bekerja
bersama berdasarkan tujuan-tujuan yang sama.
6.
Mendahulukan kepentingan umum dari pada kepentingan pribadi (subordination of individual interests to
general interest).
7.
Balas jasa (remuneration of
personel). Pembayaran upah atau gaji harus bijaksana, adil, tidak
eksploratif dan sedapat mungkin memuaskan kedua belah pihak (perusahaan dan
personalia).
8.
Sentralisasi (centralization).
Organisasi perlu mengatur tingkat keseimbangan optinum antara sentralisasi dan
desentralisasi.
9.
Rantai scalar (scalar chain).
Hubungan antara tugas-tugas disusun atas dasar suatu hiararki dari atas ke
bawah.
10.
Aturan (order). Harus ada
suatu tempat untuk setiap orang, dan setiap orang harus menduduki tempat yang
memang seharus menjadi tempatnya.
11.
Keadilan (equity). Bagi
personalia yang didorong untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan seluruh
tenaga, kemampuan dan kesetiaan, harus diperlakukan dengan bijaksana, dan
keadilan atas dasar hasil kombinasi kebaikan dan kebijaksanaan.
12.
Kelanggengan personalia (stability
of tenure of personnel). Waktu dibutuhkan bagi seorang karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru dan meraih sukses dalam pekerjaan tersebut.
13.
Insiatif (intiative).
Dalam setiap tugas harus ada kemungkinan untuk menunjukkan inisiatif sendiri
dalam menyelesaikan dan mengerjakan rencana disetiap tingkat.
14.
Semangat korps (spirit de
corps). “Persatuan adalah kekuatan.” Pelaksanaan operasi yang baik perlu
adanya kebanggaan, kesetiaan, dan rasa memiliki dari para anggotanya.
Sementara itu,
F.W. Taylor (dalam Kompri 2015 : 171) kemudian juga menggagas Teori Manajemen
Ilmiah. Manajemen ilmiah merupakan penerapan metode ilmiah pada studi, analisa,
dan pemecahan masalah-masalah organisasi. Manajemen ilmiah adalah seperangkat
mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik a
bag of tricks untuk meningkatkan efiensi kerja organisasi. Taylor
mengemnbangkan metode kerja yang lebih efisien dengan mengadakan pendekatan
ilmiah terhadap masalah-masalah manajemen, yaitu:
1.
Menggantikan metode-metode kerja dalam praktek dengan berbagai
metode yang dikembangkan atas dasar ilmu pengetahuan tentang kerja ilmiah yang
benar.
2.
Mengadakan seleksi, latihan-latihan dan pengembangan para karyawan
secara ilmiah, sehingga tidak bekerja semuanya sendiri.
3.
Pengembangan ilmu tentang kerja serta seleksi, latihan dan
pengembangan secara ilmiah harus diintegrasikan, sehingga para karyawan
memperoleh kesempatan untuk mencapai tingkat upah yang tinggi, sementara
manajemen dapat menekan biaya produksinya jadi rendah.
4.
Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah, perlu dikembangkan
semangat dan mental para karyawan melalui pendekatan antara dan manajer sebagai
upaya untuk menimbulkan suasana kerja yang baik.
Konsep-konsep
yang digagas oleh pelopor teori organisasi tradisional membentuk ciri tertentu
yang masih banyak dianut oleh organisasi-organisasi saat ini. Hal ini dilakukan
karena teori organisasi tradisional masih sesuai dengan menciptakan efisiensi
tujuan organisasi yang dibentuk. Berdasarkan kerangka dasar organisasi
tradisional, dapat dipahami bahwa syarat utama strategi manajemen mekanistis
adanya pembagian kerja yang jelas sehingga mudah memberikan pelimpahan
wewenang. Sementara itu, aspek sistem dari teori organisasi modern merupakan
pelaksanaan dari strategi manajemen adatif.
Menurut
Hasibuan (dalam Kompri, 2015: 173) adatif diperlukan dalam kaitan dengan
realisasi hubungan organisasi dengan tuntutan perkembangan lingkungan. Di satu
pihak muncul ketidak selarasan antara tuntutan lingkungan dengan sumber-sumber
yang ada pada organisasi. Ketidak sesuaian ini memerlukan problem solving atau pengaturan kembali (reformulation) melalui beberapa pendekatan baru yang melibatkan
lingkungan dan organisasi. Proses menuju akomodir ini memerlukan toleransi
dalam beberapa hal yang menyangkut pengelolaan. Dalam rangka ini organisasi
membutuhkan proses adaptasi.
Konsep-konsep
ini meliputi ekonomi, sosial, politik dan moral difokuskan pada perubahan
lingkungan eksternal dan membawa perubahan evolusi dan pelayanan modern. Suatu
tugas konstan dari manajemen yang dipengaruhi sistem organisasi oleh perubahan
sosial terhadap proses manajemen (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan kepengawasan). Dengan demikian strategi manajemen adatif memperhatikan
sistem disusun berdasarkan urutan ketergantungan komponen seperti organisasi
formal, organisasi informal, masyarakat dan lingkungan.
Salah satu
asumsi dari manajemen personil modern adalah pelayanan organisasi yang
mempengaruhi lingkungan keseluruhan yang merupakan bagian dari mereka. Asumsi
yang lain adalah lingkungan internal dan eksternal yang mempengaruhi manajemen.
Konsekuensinya, salah satu dari peranan utama:
1.
Mengerti perubahan sosial dan berpengaruh pada organisasi khususnya
hubungan antara perubahan dan tingkah laku.
2.
Menggunakan proses administrasi dan sebelum proses dalam sebuah
cara yang akan menerima keinginan dari luar organisasi contohnya keefektifan,
efisiensi, stabilitas, dan lain-lain.
Implikasi dari perubahan sosial bagi personil terjadi akibat
berpengaruhnya pada perubahan nilai dan komitmen SDM, pengembangan admistrasi
dan teknik rasional, menyusun bentuk perencanaan baru keagamaan, komitmen,
kompensasi dan penerapan konsep dan model terbaru dari perilaku ilmu
pengetahuan untuk memperbaiki efektifitas organisasi dan kualitas kehidupan
kerja individu.
C.
Aspek-aspek Organisasi Pendidikan
Aspek-aspek dalam organisasi adalah komponen–komponen yang harus
ada dalam suatu organisasi. Keberdaan komponen ini sebagai pilar dari suatu
organisasi. Artinya jika salah satu komponen organisasi tidak berfungsi, maka
organisasi akan berjalan pincang atau sama sekali tidak berjalan. Dalam
pandangan sistem organisasi mengalami entrophy,
yaitu kondisi dimana organisasi dikategorikan hancur (dalam tanaman digambarkan
sebagai kondisi layu).
|
MISSION
|
|
GOALS
|
|
OBJECTIVIES
|
|
BEHAVIOR
|
Mission adalah alasan utama keberadaan suatu organisasi. Goals adalah tujuan-tujuan umum atau tujuan
divisi-divisi fungsional organisasi yang dihubungkan dengan stakeholder
organisasi. Objectivies adalah hasil
atau sasaran yang spesifik, terukur dan terkait dengan tujuan. Seperti
peningkatan nilai Ujian Nasional (UN) sebesar 0,5 dalam satu tahun ke depan.
Sasaran ini biasanya mencantumkan batasan waktu dan siapa yang bertanggung
jawab terhadap sasaran tersebut. Behavior
mengacu pada produktivitas dari tugas-tugas rutin pegawai. Pertanggung jawaban
perilaku dalam pencapaian tujuan merupakan fungsi personalia. Dalam kebanyakan
desain organisasi formal, komunikasi berada diantara perilaku dan tujuan.
D.
Prinsip-prinsip Organisasi Pendidikan
Menurut Roco Carzo (dalam Kompri ,
2015 : 182-184) asas-asas atau prinsip-prinsip organisasi yaitu:
1.
Organisasi harus memiliki tujuan yang jelas, agar terarah apa yang
dicita-cita orang-orang yang berada diorganisasi tersebut.
2.
Skala hirarki, artinya perbandingan kekuasaan disetiap bagian yang
ada. Kekuasaan yang yang terukur itu maksudnya jelas perbedaan kekuasaan di
setiap jabatan.
3.
Kesatuan perintah atau komando. Untuk sentralisasi organisasi, kesatuan
perintah itu terletak di pucuk pimpinan tertinggi.
4.
Pelimpahan wewenang. Dalam hal ini, ada dua pelimpahan wewenang,
yakni: (a) secara permanen yang ditandai dengan Surat Keputusan Tetap (SK) dan
(b) secara sementara yang sifatnya dadakan.
5.
Pertanggung Jawaban. Dalam melakukan tugas semua bawahan
bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan hasilnya serta kemajuan
organisasi kepada bawahannya.
6.
Pembagian pekerjaan. Pembagian pekerjaan sangat diperlukan untuk
menutupi ketidakmampuan setiap orang untuk mengerjakan semua pekerjaan yang ada
dalam organisasi.
7.
Rentang pengendalian. Rentang pengendalian berkaitan dengan jumlah
bawahan yang harus dikendalikan seorang atasan.
8.
Fungsional. Bahwa seorang dalam organisasi secara fungsional harus
jelas tugas dan wewenang nya, kegiatannya, hubungan kerjanya, dan tanggung
jawabnya dalam pencapaian organisasi.
9.
Pemisahan. Prinsip ini berkaitan apabila ada beban tugas individu
yang tidak dapat dibebankan tanggung jawabnya kepada orang lain kecuali ada
hal-hal tertentu diluar kuasa manusia.
10.
Keseimbangan. Prinsip ini berhubungan dengan keseimbangan antara
beban tugas, imbalan, waktu bekerja dan
hasil pekerjaan.
11.
Flexiblitas. Suatu pertumbuhan dan perkembangan organisasi
tergantung pada dinamika kelompok. Keseimbangan penugasan dengan imbalan perlu
diperhatikan dengan baik dalam memenuhi tujuan organisasi
12.
Kepemimpinan. Pemimpin bertanggung jawab atas kemajuan dan
kemunduran organisasi, sehingga kepemimpinan dianggap inti dari organisasi
ataupun manajemen.
E.
Jenis-jenis Organisasi Pendidikan
Perkembangan
kajian organisasi diawali dari kajian organisasi sebagai organisasi formal,
yaitu organisasi yang didesain untuk mencapai tujuan bersama. Perkembangan ini
terus berlangsung dan berbagai studi keorganisasian terus dilakukan.
Perkembangan inilah pada akhirnya memunculkan organisasi informal sebagai
implikasi dari adanya organisasi formal.
1.
Organisasi Formal
Menurut Oteng Sutisna (dalam Kompri, 2015 : 175) organisasi formal
adalah organisasi yang dicirikan oleh struktur organisasi. Struktur organisasi
formal dimaksudkan untuk menyediakan penugasan kewajiban dan tanggung jawab
kepada personil dan untuk membangun hubungan tertentu diantara orang-orang pada
berbagai kedudukan. Sekolah dasar merupakan contoh sebuah organisasi formal. Struktur
dalam organisasi formal memperlihatkan unsur-unsur administratif berikut.
a)
Kedudukan. Struktur menggambarkan letak atau posisi setiap orang dalam
organisasi tanpa kecuali.
b)
Hierarki kekuasaan. Struktur digambarkan sebagai suatu rangkaian hubungan antara satu
orang dengan orang lainnya dalam suatu
organisasi. Adanya hirarki kekuasaan menunjukkan bahwa pencapaian tujuan
organisasi dibagi kepada berbagai komponen organisasi dan diimplementasikan secara
sinergi melalui hirarki kekuasaan masing-masing yang dikoordinasikan dan
dipimpin oleh manajer puncak.
c)
Kedudukan garis dan staf. Organisasi garis menegaskan struktur pengambilan keputusan, jalan
permohonan dan saluran komunikasi resmi untuk melaporkan informasi dan
mengeluarkan instruksi, perintah, dan petunjuk pelaksanaan. Kedudukan staf
mewakili keahlian-keahlian khusus yang diperlukan bagi berfungsinya kedudukan
garis tertentu dengan pasti.
2.
Organisasi Informal
Menurut Sutisna (dalam Kompri, 2015 : 176) walaupun sulit
mengidentifikasi keberadaannya secara kasat mata, namun keberadaan organisasi
informal ini dapat dilihat dari tiga karekteristik, yaitu norma perilaku,
tekanan untuk menyesuaikan diri, dan kepemimpinan informal.
Norma perilaku adalah norma yang tidak tertulis tetapi menjadi
kesepakatan bersama. Norma perilaku adalah standar perilaku yang diharapkan
menjadi perilaku bersama yang ditetapkan oleh kelompok (orang-orang dalam
organisasi) dalam sebuah kesepakatan sosial, sehingga sangsinya pun sangsi
sosial.
Tekanan untuk menyesuaikan diri adalah menggabungkan diri dengan
suatu kelompok yang tidak hanya bergabung secara fisik tetapi juga melibatkan
sosio-emosional individu-individu dalam organisasi informal tersebut.
Kepemimpinan informal dalam organisasi informal sangat kuat
mempengaruhi perilaku orang-orang karena inilah kepemimpinan yang sesungguhnya,
dimana seseorang dipatuhi bukan karena memiliki jabatan, tetapi ada kelebihan
yang secara alamiah dan mampu mempengaruhi orang lain tanpa paksaan.
3.
Manajemen Organisasi Profit
Berbagai macam strategi dan manajemen dilakukan oleh perusahaan
yang bergerak di segala bidang untuk mencari keuntungan yang sebesar-besarnya.
Winardi (dalam Kompri, 2015 : 176-178) menyatakan bahwa
profibilitas bagi banyak orang merupakan sasaran utama sebuah bisnis tidak
mencapai laba, maka bisnis tersebut tidak akan bertahan untuk waktu lama,
sehingga tidaklah mengherankan mengapa laba dianggap sebagai sasaran pokok
setiap perusahaan.
Manajemen perusahaan dalam mengatur, merencanakan, dan mengarahkan
segala aset yang dimiliki oleh perusahaan sangat mempengaruhi profit atau laba
yang dapat diraih oleh suatu perusahaan, di samping itu juga pengawasan
terhadap jalannya perusahaan harus efektif, sehingga proses produksi dan
pemasaran berjalan sesuai dengan yang direncanakan.
4.
Manajemen Organisasi Non Profit
Menurut Kompri (2015 : 179) organisasi nirlaba atau organisasi
non-profit adalah suatu organisasi yang sasaran pokoknya mendukung suatu isu
atau perihal di dalam menarik perhatian publik untuk suatu tujuan yang tidak
komersial, tanpa ada perhatian terhadap hal-hal yang bersifat mencari laba
(profit). Organisasi non profit didirikan berbasis motif moral dan motif
sosial, kedermawaan pun menjadi prinsip dalam kehidupannya.
Tujuan didirikannya organisasi non profit adalah untuk mewujudkan
perubahan pada individu atau komunitas. Organisasi non profit menjadikan sumber
daya manusia sebagai aset yang paling berharga, karena semua aktivitas
organisasi ini pada dasarnya adalah dari, oleh dan untuk manusia yang handal
terlahir, memiliki daya saing yang tinggi, aspek kepemimpinan, serta sigap
menghadapi perubahan. Organisasi profit juga mendapatkan keuntungan langsung
dengan majunya komunitas, mereka mendapatkan market yang terus bertumbuh karena
daya beli komunitas yang kian hari kian berkembang atas pembinaan organisasi
nirlaba.
F.
Dimensi Struktur Organisasi Pendidikan
Dalam kacamata para ahli organisasi,
dimensi struktur organisasi memiliki keragaman pandang, bahkan dikatakan tidak
ada kesepakatan umum di antara para teoritikus mengenai apa yang diartikan
sebagai struktur organisasi. Menurut Robbins (dalam Tim Dosen Administrasi
Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2014 : 75) menyimpulkan bahwa para
teoritikus pada umumnya setuju dengan dimensi struktur organisasi tetapi tidak
setuju dengan definisi-definisi operasionalnya.
Dalam konteks itu Robbins mengemukakan
tiga komponen yang menjadi dimensi struktur organisasi, yaitu kompleksitas,
formalisasi, dan sentralisasi.
1.
Kompleksitas
Kompleksitas
adalah tingkat diferensiasi (perbedaan) yang ada di dalam sebuah organisasi.
Diferensiasi dapat dilihat secara horizontal, vertikal, dan spasial.
Diferensiasi
horizontal adalah perbedaan antara unit-unit berdasarkan organisasi para
anggotanya, sifat dari tugas yang mereka laksanakan, tingkat pendidikan,
pelatihan pegawai. Dengan kata lain, semakin banyak pekerjaan yang harus
dilakukan pegawai di dalam organisasi, maka semakin pula organisasi tersebut.
Kondisi nyata dari diferensiasi horizontal adalah spesialisasi dan
departementalisasi.
Diferensiasi vertikal adalah
pembedaan yang didasarkan pada kedalaman struktur. Makin banyak tingkatan yang
terdapat di antara top dan management dan tingkat hierarki yang
paling rendah, makin besar pula potensi terjadinya distorsinya atau gangguan
dalam komunikasi dan semakin sulit mengkoordinasi bagi top management untuk mengawasi kegiatan bawahannya.
Diferensiasi spasial adalah
pembedaan yang didasarkan pada kondisi geografis, yakni sejauhmana lokasi
(kantor) tempat produksi (barang atau jasa), personalia, dan kantor pusat
tersebar secara geografis. Sekolah-sekolah dari satu yayasan yang tersebar di
berbagai kabupaten atau kota merupakan
salah satu organisasi yang dikategorikan diferensiasi spasial. Pembedaan ini
akan memunculkan kompleksitas dalam struktur organisasi.
2.
Formalisasi
Formalisasi
adalah tingkat sejauhmana pekerjaan di dalam organisasi distandarkan.
Konsekuensinya adalah pemegang pekerjaan hanya mempunyai sedikit kebebasan
mengenai apa yang harus dikerjakan, bilamana mengerjakannya, dan bagaimana ia
harus melakukannya. Formalisasi sebaiknya tertulis untuk dapat memberikan
kekuataan pada pengarahan perilaku pegawai. Dalam konteks itu formalisasi
diartikan sebagai sebuah tingkat dimana peraturan, prosedur, instruksi, dan
komunikasi ditulis.
Teknik-teknik
yang dapat digunakan untuk melakukan standarisasi perilaku pegawai adalah
seleksi (yang efektif) ; persyaratan peran (analisis yang tepat); peraturan,
prosedur, dan kebijaksanaan; pelatihan; dan ritual (bagian dari budaya
organisasi).
3.
Sentralisasi
Sentralisasi adalah
tingkat dimana pengamilan keputusan dikonsentrasikan pada suatu titik tunggal
dalam organisasi. Dinegara-negara yang organisasi pendidikannya dijalankan secara
sentral, yakni yang kekuasaan dan tanggung jawabnya dipusatkan pada suatu badan
di pusat pemerintah maka pemerintah daerah kurang sekali atau sama sekali tidak
mengambil bagian administrasi apapun. Sesuai dengan sistem sentralisasi dalam
organisasi pendidikan ini, kepala sekolah dan guru-guru dalam kekuasaan dan
tanggung jawabnya, serta dalam prosedur-prosedur pelaksanaan tugasnya sangat
dibatasi oleh peraturan-peraturan dan instruksi-instruksi dari pusat yang
diterimanya melalui hirarki atasannya. Dalam sistem sentralisasi semacam ini,
ciri-ciri pokok yang sangat menonjol adalah keharusan adanya uniformitas
(keseragaman) yang sempurna bagi seluruh daerah di lingkungan negara itu.
Keseragaman itu meliputi kegiatan pendidikan, terutama disekolah-sekolah yang
setingkat dan sejenis.
Adapun keburukan
atau keberatan yang prisipal ialah :
1.
Bahwa
administrasi yang demikian cenderung kepada sifat-sifat otoriter dan biokratis.
Menyebabkan para pelaksana pendidikan, baik para pengawas maupun kepala sekolah
serta guru-guru menjadi orang-orang yang pasif dan bekerja secara rutin dan
tradisional belaka.
2.
Organisasi
dan administrasi berjalan sangat kaku dan seret, disebabkan oleh garis-garis
komunikasi antara sekolah dan pusat sangat panjang dan berbelit-belit, sehingga
kelancaran penyelesaian persoalan-persoalan kurang dapat terjamin.
3.
Karena
terlalu banyak kekuasaan dan pengawasan sentral, timbul penghalang bagi
inisiatif setempat, dan mengakibatkan uniformalitas yang mekanis dalam
administrasi pendidikan, yang biasanya hanya mampu untuk sekedar hanya membawa
hasil-hasil pendidikan yang sedang atau sedikit saja.
Dinegara-negara
yang organisasi pendidikannya didesentralisasikan, pendidikan bukan urusan
pemerintah pusat, melainkan menjadi tanggung jawab pemerintah daerah dan rakyat
setempat. Penyelenggaraan dan pengawasan sekolah-sekolah pun berada sepenuhnya
dalam tangan penguasa daerah. Dengan struktur organisasi yang dijalankan secara
desentralisasi seperti ini, kepala sekolah tidak semata-mata merupakan seorang
guru kepala, tetapi seseorang pemimpin, profesional dengan tanggung jawab yang
luas dan langsung terhadap hasil-hasil yang dicapai oleh sekolahnya. Ia
bertanggung jawab langsung terhadap pemerintahan dan masyarakat wawasan dan
sosial-kontrol yang langsung dari pemerintah dan masyarakat setempat. Hal ini
disebabkan karena kepala sekolah dan guru-gutu adalah petugas-petugas atau
karyawan-karyawan pendidik yang dipilih, diangkat, dan diberhentikan oleh
pemerintah daerah setempat. Tentu saja, sistem desentralisasi yang ekstrim
seperti ini ada kebaikan dan keburukannya.
Beberapa
kebaikan yang mungkin terjadi ialah:
1.
Pendidikan
dan pengajaran dapat disesuaikan dengan memenuhi kebutuhan masyarakat setempat.
2.
Kemungkinan
adanya persaingan yang sehat diantara daerah atau wilayah sehingga
masing-masing berlomba-lomba untuk menyelenggarakan sekolah dan berpendidikan
baik.
3.
Kepala
sekolah, guru-guru, dan petugas-petugas pendidikan yang lain akan bekerja
dengan baik dan bersungguh-sungguh karena dibiayai dan dijamin hidupnya oleh
pemerintah dan masyarakat setempat.
Adapun keburukannya
adalah sebagai berikut :
1.
Karena
otonominya yang sangat luas, kemungkinan progam pendidikan akan berbeda-beda.
Hal ini akan menimbulkan perpecahan bangsa.
2.
Hasil
pendidikan dan pengajaran tiap-tiap daerah atau wilayah sangat berbeda-beda,
baik mutu, sifat maupun jenisnya, sehingga menyulitkan bagi pribadi murid dalam
mempraktekkan pengetahuan atau kecapakannya dikemudian hari didalam masyarakat
yang lebih luas.
3.
Kepala
sekolah, guru-guru, dan petugas pendidikan lainnya cenderung untuk menjadi
karyawan-karyawan yang materialistis, sedangkan tugas dan kewajiban guru pada
umumnya lain dari pada karyawan-karyawan yang bukan guru.
4.
Penyelenggaraan
dan pembiayaan pendidikan yang diserahkan kepada daerah atau wilayah itu
mungkin akan sangat memberatkan beban masyarakat setempat.
Menurut
Robbins (dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan
Indonesia, 2014 : 77) desentralisasi mengurangi kemungkinan beban informasi
yang berlebihan, memberi tanggapan yang cepat terhadap informasi yang baru,
member masukan yang lebih banyak bagi sebuah keputusan, mendorong terjadinya
motivasi, dan merupakan sebuah alat yng potensial untuk melatih para manajer
dalam mengembangkan pertimbangan yang baik. Sebaliknya sentralisasi menambah
suatu perfektif yang menyeluruh terhadap keputusan-keputusan dan dapat
memberikan efisiensi yang berarti.
G.
Desain Organisasi Pendidikan
Desain organisasi
didasarkan pada elemen-elemen umum dalam organisasi. Mintzberg (dalam Tim Dosen
Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2014 : 77 )
menyebutkan lima elemen umum dalam suatu organisasi yaitu :
1.
The operating core .
Para pegawai yang melaksanakan pekerjaaan dasar yang berhubungan
dengan produksi dari produk dan jasa . Dalam organisasi sekolah pegawai ini
adalah guru . Guru dikatakan sebagai ujung tombak pendidikan yang berinteraksi
langsung dengan layanan jasa pembelajaran kepada peserta didik.
2.
The strategic apex .
Manajer tingkat puncak yang diberi tanggungjawab keseluruhan untuk
organisas . Pada organisasi sekolah , orang ini adalah kepala sekolah.
3.
The middle line .
Para manajer yang menjadi penguhubung operating core dan strategic
apex . Dalam konteks perguruan tinggi orang-orang ini adalah dekan yang
bertugas memfasilitasi strategic apex untuk terimplementasi pada level
jurusan. Di organisasi sekolah , posisi ini diidentifikasikan sebagai wakil
kepala sekolah yang bertugas menjembatani kebijakan strategis sekolah supaya
dapat terimplementasi pada level-level guru dan staf.
4.
The techno structure .
Pada analis yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan bentuk
standarisasi tertentu dalam organisasi . Dalam konteks organisasi pendidikan di
Indonesia , masih jarang sekolah yang memiliki tenaga ini . Namun tidak menutup
kemungkinan pada sekolah-sekolah tertentu yang memiliki elemen organisasi ini .
Pada perguruan tinggi BHMN seperti UPI , elemen organisasi yang
bertanggungjawab untuk melakukan standarisasi adalah satuan penjamin mutu.
5.
The support staff .
Orang-orang yang mengisi unit staf , yang memberi jasa pendukung
tidak langsung kepada organsasi . Di persekolahan staf ini dikenal dengan
Tenaga Adminitrasi Sekolah (TAS) .
Berdasarkan
lima elemen yang dikemukan Mintzberg inilah . Robbins (dalam dalam Tim Dosen
Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2014 : 78 )
menganalisis desain organisasi yang berbeda . Perbedaan desain organisasi
dikarenakan organsasi memiliki sistem dan aturan yang berbeda dalam kelima
elemen tersebut . Lima konfigurasi umum yang dimaksud adalah struktur sederhana
, birokrasi mesin , birokrasi profesional , struktur divisional , dan adhocracy
.
1.
Struktur sederhana .
Disarankan untuk organisasi yang kecil dengan karakteristik
organisasi yang masih tahap awal dibentuk , lingkungan organisasi sederhana dan
dinamis , menghadapi krisis, atau jika yang mempunyai kekuasaan dalam
organisasi ingin agar kekuasaan tersebut disentralisasi.
2.
Birokrasi mesin .
Didesain untuk organisasi yang secara efektif dapat menangani
ukuran yang besar, lingkungan yang sederhana dan stabil , dan sebuah teknologi
yang terdiri atas pekerjaan yang rutin dan distandarisasi.
3.
Birokrasi profesional .
Didesain untuk pekerjaaan yang rutin, hanya saja anggota birokrasi
professional adalah para spesialis teknis yang menghadapi sebuah lingkungan
yang kompleks . Intinya supaya operasional yang kompleks dapat berjalan secara
efektif.
4.
Struktur divisional .
Banyak persamaannya dengan birokrasi mesin. Struktur ini didesain
untuk menanggapi strategi yang menekankan kepada keanekaragaman pasar atau
produk, dimana organisasi tersebut besar, teknologinya dapat dibagi-bagi , dan
lingkungannya cenderung untuk menjadi sederhana dan stabil.
5.
Adhocracy .
Meminta agar manajemen puncak melepaskan kebanyakan pengawasan.
Konfigurasi ini cocok untuk organisasi yang memiliki strategi variatif ,
beresiko tinggi , teknologi tidak rutin , atau lingkungannya dinamis atau
kompleks.
Tabel 1
Resume Konfigurasi Organisasi
|
Karaktersitik
|
Struktur Sederhana
|
Birokrasi Mesin
|
Birokrasi Profesional
|
Struktur Divisional
|
Adhocracy
|
|
Spesialisasi
|
Rendah
|
Fungsional tinggi
|
Sosial tinggi
|
Fungsional tinggi
|
Sosial tinggi
|
|
Formalisasi
|
Rendah
|
Tinggi
|
Rendah
|
Tinggi diantara divisi-divisi
|
Rendah
|
|
Sentralisasi
|
Tinggi
|
Tinggi
|
Tinggi
|
Rendah terbatas
|
Rendah
|
|
Lingkungan
|
Sederhana dan dinamis
|
Sederhana dan stabil
|
Kompleks dan stabil
|
Sederhana dan stabil
|
Kompleksitas dan dinamis
|
|
Klasifikasi Struktural
|
Organik
|
Mekanistik
|
Mekanistik
|
Mekanistik
|
Organik
|
H.
Lingkungan Organisasi Pendidikan
Menurut Herbert
G. Hicks (dalam Kompri 2015 : 184-186 ) elemen-elemen dalam lingkungan sebuah
organisasi adalah orang-orang (manusia), sumber-sumber daya fisikal dan iklim,
kondisi-kondisi ekonomi pasar , sikap-sikap hukum dan peraturan
perundang-undangan :
1.
Manusia .
Elemen pertama di dalam lingkungan sebuah organisasi adalah
orang-orang (manusia), tanpa orang-orang yang berinteraksi dan melaksanakan
pekerjaan organisasi tersebut, maka tidak akan ada organisasi . Sebuah
universitas hanya akan maju apabila ada mahasiswa yang mau mendaftarkan diri di
sana, dan adanya staf akademik yang bersedia memberikan kuliah. Dengan demikian
orang-orang merupakan sumber suatu organisasi yang tidak mungkin tidak harus
ada. Orang-orang determinasi tersedianya sumber-sumber daya lain bagi organisasi
yang bersangkutan, apa yang dilakukan organisasi tersebut, dan cara-cara ia
berfungsi.
2.
Sumber Daya Fisikal dan Iklim
Sumber-sumber daya fisikal sering kali mendeterminasikan atau mempengaruhi
pengoperasian sebuah organisasi perusahaan-perusahaan manufaktur harus memiliki
bahan mentah yang diperlukan guna menghasilkan produk mereka. Mereka harus pula
memiliki fasilitas-fasilitas pabrik dan mesin-mesin yang diperlukan .demikian
juga iklim mempengaruhi lokasi dan pengoperasian suatu organisasi.
3.
Kondisi Ekonomi dan Pasar
Apakah lingkungan pasar mampu membayar harga yang memuaskan untuk
barang-barang dan jasa-jasa yang dihasilkan oleh suatu organisasi ? apakah
demikian hanya , maka organisasi tersebut dapat berkembang dengan baik , tetapi
apabila tidak demikian halnya , maka besar kemungkinan bahwa ia akan mengalami
kegagalan . Dalam periode peningkatan konjungtur , tenaga kerja dan
sumber-sumber daya lainnya akan langka . Dalam kondisi depresi yang melanda
suatu perekonomian perusahaan-perusahaan mendapat tekanan berat untuk bertahan
. Tindakan-tindakan moneter dan fiskal pemerintahan , sangat diamati oleh dunia
bisnis , Karena efek besar yang timbul karenanya.
4.
Sikap-sikap
Sikap-sikap sosial, kultural, religious, politikal, maupun
filosofikal, merupakan faktor-faktor penting, didalam lingkungan sebuah
organisasi. Arti penting sikap sebagai faktor-faktor lingkungan kadang-kadang
kurang dihayati dan kurang diperhatikan, mengingat sikap tidak berwujud (intangible
. Pada tahun-tahun sikap yang mementingkan proteksi kualitas lingkungan
fisikal, telah muncul. Perusahaan-perusahaan makin lama makin dituntut untuk
bersikap: “Bertanggung Jawab secara Sosial”.
5.
Hukum dan Peraturan-peraturan Perundang-undangan
Hukum merupakan “Peraturan-peraturan permainan” berdasarkan apa
sesuatu organisasi harus beroperasi menurut masyarakat. Organisasi-organisasi
pemerintah dibentuk berdasarkan perundang-undangan. Dipihak lain, kadang-kadang
peraturan melarang didirikannya organisasi-organisasi tertentu, seperti
misalnya organisasi yang melaksanakan tindakan-tindakan illegal. Tetapi dalam
kebanyakan kasus , hukum dan peraturan perundang-undangan lebih berada di latar
belakang, tetapi tetap mereka mempengaruhi (Baik secara langsung maupun tidak
langsung) sebagian besar dari aktivitas-aktivitas organisator.
I.
Perilaku Individu dalam Organisasi Pendidikan
Menurut Kompri
(2015 : 188-189) interaktif prilaku manusia dan setting (tingkat
kealamiahan) organisasi merupakan proses penyampaian pesan tertentu kepada
audiensi atau sasaran yang sudah diidentifikasikan secara luas dengan
menggunakan banyak cara dan saluran yang kesemuanya bertujuan untuk tingkat
kealamiahan yang menghasilakan efek interaktif perilaku-perilaku individu dalam
organisasi sebagai sistem pengadilan sumber daya manusia . Interaktif perilaku
manusia bila dilihat :
1.
Tradisi era klasik, Abad pertengahan, Renaissance,
Pencerahan, Kontemporer dai posmodernisme.
2.
Tradisi psikologi sosial mengkonsentrasikan diri pada hal-hal yang
mempengaruhi kebiasaan dalam berinteraksi dua tema besar.
3.
Tingkat kealamiahan (setting) tempat penelitian.
Interaction
position tempat di mana
memulainya dengan hubungan interaktif perilaku manusia dari setting
organisasi terbagi pada belajar vroom menurut teori pengharapan ,
perilaku kerja dan kinerja organisasi dalam kualitas SDM.
Kompri (2015 :
190-215) membagi bagian perilaku individu dalam organisasi pendidikan dalam
tiga bagian yakni :
1.
Pentingnya Perilaku Organisasi
Menurut Kompri (2015 : 190) terdapat sejumlah alasan diantara para
pakar, mengapa perlu perilaku organisasi. Namun, dari semua pendapat ada yang
menunjukan bahwa terdapat peningkatan perhatian yang kepetingan sumber daya
manusia dapat diperhatikan pada
gilirannya akan memberikan konstribusi lebih tinggi bagi organisasi. Antara
lain dikemukan adanya tiga alasan mengapa perlu mempelajari perlu mempelajari
perilaku organisasi seperti dikemukakan Vecchio (dalam Kompri 2015 : 190-191) ,
yaitu :
a)
Pratical Applications
Dalam kenyataan riil organisasi, ada beberapa manfaat memahami
perilaku organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya kepemimpinan,
pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi bekerja yang tepat,
peningkatan kinerja, dan sebagainya.
b)
Personal Growth
Dalam memahami perilaku organisasi dapat lebih memahami orang lain.
Memahami orang lain akan memberikan pengetahuan diri dan wawasan diri lebih
besar. Dengan memahami orang lain, atasan dapat menilai apa yang diperlukan bawahan
untuk mengembangkan diri sehingga pada gilirannya meningkatkan konstribusinya
pada organisasi.
c)
Increased Knowledge
Dengan perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan tentang
manusia dalam pekerjaan. Studi perilaku organisasi dapat membantu orang untuk
berfikir tenang masalah yang berhubungan dengan pengalaman kerja. Kemampuan
berpikir kritis dapat bermanfaat dalam menganalisis baik dalam masalah
pekerjaan maupun personal. Stuart-Kotze (dalam kompri , 2015 : 191) melihat
pentingnya mempelajari perilaku berkaitan dengan kinerja sumber daya manusia.
Kinerja sumber daya manusia akan meningkat apabila perilakunya sesuai dengan
tuntutan pekerjaan. Oleh karenanya Stuart-Kotze (dalam kompri , 2015 : 191)
mendukung perlunya Behavior Kinectics. Behavior Kinectics yang
merupakan pendekatan saintifik pada perubahan perilaku karena dapat menunjukkan
empat fingsi penting lain: mendeskripsikan, menjelaskan, memprediksi, dan
mengontrol. Behavior Kinectics didasarkan tujuh prinsip sebagai berikut
:
(1)
Perilaku mendorong kinerja.
(2)
Hubungan dengan perilaku kinerja adalah pekerjaan spesifik.
(3)
Titik awal untuk perubahan adalah pengakuan tentang prilaku
sekarang.
(4)
Ahli yang sebenarnya hanyalah orang yang melakukan pekerjaan.
(5)
Kepemilikan perubahan adalah penting untuk sukses.
(6)
Perubahan berjalan baik dengan pendekatan ask them, bukan
pendekatan tell them.
(7)
Perubahan perilaku yang sukses didasarkan pada data yang dapat
diamati dan dapat diukur.
Menurut Kompri (2015 : 191-192) pendapat lain berpandangan bahwa
perhatian organisasi pada sumber daya manusia menunjukkan kecenderungan semakin
meningkatnya. Pekerja semakin mendapatkan kepercayaan, diberdayakan dan
didengarkan pendapatnya. Organisasi yang demikian ini dinamakan sebagai people-centered
organization, yang ditunjukkan oleh adanya ciri-ciri sebagai berikut :
(1)
Terjaminnya keamanan kerja sehingga menghilangkan rasa ketakutan
akan terjadinya pemecatan.
(2)
Penerimaan sumber daya manusia dilakukan secara berhati-hati,
dengan menekankan pada kecocokan dengan budaya organisasi.
(3)
Kekuasaan semakin didorong kepada orang di tingkat bawah, melalui
desentralisasi dan self-managed teams.
(4)
Pembayaran berdasarkan kinerja, bukan sekedar pada senioritas.
(5)
Banyak memberikan kesempatan pelatihan.
(6)
Kurang menekankan pada status, tetapi membangun perasaan sebagai
“kita”.
(7)
Membangun kepercayaan, melalui berbagai informasi penting.
2.
Model Perilaku dalam Organisasi
Perilaku sifat organisasi, menurut Greenberg dan Baron (dalam
Kompri, 2015 : 193), merupakan bidang yang bersifat multidisiplin yang membahas
perilaku organisasi sebagai proses individu, kelompok, dan organisasi. Pengetahuan
ini dipergunakan ilmuwan yang tertarik memahami perilaku manusia dan praktisi
yang tertarik dalam meningkatkan efektivitas organisasional dan kesejahteraan
individu. Dengan dasar ni mereka mengemukakan adanya tiga tingkatan analisis
yang dipergunakan dalam perilaku organisasi, yaitu prosese individu, kelompok
dan organisasional , seperti digambarkan dibawah ini. Pendekatan yang sama
disampaikan dengan lebih rinci oleh Robbins dan Judge. Dalam model dibawah ini
digambarkan komponen yang berkaitan dengan perilaku tingkat individual,
kelompok dan organisasional. Sedangkan Kreitner dan Kinicki menggambar model
rngkat perlaku organisasi yaitu model tersebut dijelaskan bahwa tujuan akhir
organisasi adalah efektivitas organisasional melalui perbaikan berkelanjutan.
Untuk mencapainya dipengaruhi oleh perilaku individu, proses kelompok dan
sosial, dan proses organisasional.
Menurut Kompri (2015 : 193) dari pandangan diatas tampak adanya
kesamaan pemahaman bahwa :
a)
Perilaku organisasi dapat dilihat dari tingkat individu, kelompok
dan organisasi.
b)
Perilaku organisasi bersifat multidisiplin dan bersumber dari ilmu
dasar lainnya.
c)
Hasil yang diharapkan dari perilaku organisasi adalah efektivitas
organisasi.
3.
Perilaku Individu dalam Organisasi
Menurut Abdul Aziz (dalam kompri, 2015 : 215-216), berdasarkan
sifatnya, perbedaan perilaku manusia terjadi karena kemampuan, kebutuhan dan
berfikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaktif efektifnya
berbeda satu sama lain. Adapun hampiran atau pendekatan yang sering
dipergunakan untuk memahami perilaku manusia itu adalah, hamparan kognitif,
reinforcement, dan psikoanalisis. Berikut ringkasan dari ketiga hampiran
tersebut, yang masing-masing dilihat dari :
a)
Penekanan
Hampiran kognitif menekankan mental internal misalnya seperti
misalnya berfikir dan menimbang. Penafsiran atau persepsi individu tentang
lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari pada lingkungan itu sendiri.
Hampiran penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam
perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimuli yang dapat
menghasilkan dan memperkuat respon-respon perilaku. Hampiran psikoanalisis
menekankan peranan sistem personalitas dalam menentukan suatu perilaku. Lingkungan
dipertimbangan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk
memuaskan keinginan Id.
b)
Penyebab Timbulnya Perilaku
Di dalam hampiran kognitif, perilaku dapat dikatakan timbul dari
ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif yang dapat
menghasilkan dari persepsi-persepsi tentang lingkungan. Hampiran reinforcement
menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum
terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku. Adapun menurut hamparan
psikoanalisis, perilaku itu ditumbulkan oleh tegangan-tegangan (tensions) yang
dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan-keinginan yang berasal dari Id.
c)
Proses
Hampiran kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan
pengalaman) adalah proses mental, yang menyempurnakan dan disempurnakan oleh
struktur kognitif yang ada. Akibat adanya ketidakseimbangan atau
ketidaksesuaian (inconsistency) di dalam struktur, menghasilkan perilaku
yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut. Dalam hampiran reinforcement,
lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang suatu respon yang yang
ditentukan oleh keturunan dan sejarah reinforcement masa lalu. Sifat dari
rekasi-reaksi lingkungan pada respon tersebut (seperti misalnya, positif,
negatif, atau netral) menetukan kecenderungan-kecenderungan perilaku individu
di masa yang akan datang. Dalam hampirang psikoanalisis, keinginan dan harapan-harapan
dihasilkan dalam Id, dan kemudian diproses dan dikerjakan oleh Ego (puas,
kecewa, terkejut) dan dibawah pengamatan supergo. Hasil-hasil perilaku dari
kepuasan-kepuasan Ego tentang bagaimana memuaskan keinginan-keinginan Id dan
hambatan-hambatan dari supergo.
d)
Kepentingan Masa Lalu Dalam Menentukan Perilaku
Menurut hampiran psikoanalisis, masa lalu seseorang dapat menjadi
suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Sifat Id dan Supergo
adalah keduanya diturunkan, dan kekuatan-kekuatan yang relatif dari Id, Ego,
dan Supergo adalah ditentukan oleh interaksi-interaksi dan pengembangan di masa
lalu. Hampiran kognitif tidak memperhitungan masa lalu (a historic).
Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif. Adapun perilaku
dalam suatu fungsi dari kenyataan-kenyataan masa sekarang dari sistem kognitif
seseorang, dengan tanpa memperhatikan bagimana pernyataan-pernyataan itu bisa
masuk ke dalam sistem tersebut. Teori reinforcement, bersifat historis. Suatu
respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari
sejarah lingkungannya (misalnya bagaimana seringnya dan dengan cara apa suatu
respon dihargai pada masa lalu).
BAB 3
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Organisasi
adalah suatu sistem interaksi antar orang yang ditunjukkan untuk mencapai
tujuan organisasi, dimana sistem tersebut memberikan arahan perilaku bagi
anggota organisasi. Pandangan organisasi saat ini tidak lagi sebagai mesin
birokrasi tetapi sebagai sistem sosial .
Pandangan
organisasi sebagai sistem sosial adalah pandangan formal, namun keberadaan
organisasi formal tidak dapat menghindari keberadaan organisasi informal.
Keberadaan keduanya merupakan suatu sinergi upaya pencapaian tujuan organisasi.
Dalam konteks itu, organisasi formal dicirikan oleh tiga dimensi , yaitu
kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Keberadaan dalam dimensi struktur
organisasi ini kemudian membawa implikasi pada keragaman desain organisasi.
Organisasi
memiliki subjek penting yakni orang (manusia) sebagai pemeran utama
menggerakkan suatu organisasi. Orang (manusia) memiliki pola pikir yang
berbeda-beda sehingga memiliki karakteristik yang berbeda-beda pula , maka dari
itu peting bahwasannya untuk memahami perilaku seeorang dalam organisasi baik
secara model perilaku maupun secara konteks dalam proses pengambilan keputusan.
B.
Saran
Sekolah sebagai
suatu organisasi juga dipandang sebagai sistem sosial yang terbuka terhadap
lingkungan organisasi. Upaya untuk merespon dan memenuhi berbagai tuntutan dan
perkembangan lingkungan, termasuk pelanggan sekolah adalah dengan menjadikan
sekolah sebagai learning organization yang diwujudkan melalui dukungan
organisasi yang kuat terhadap pengembangan dan perbaikan secara terus menerus.
DAFTAR PUSTAKA
Kompri
. 2015 . Manajemen Pendidikan .
Bandung : Alfabeta . Jilid 1.
Tim
Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonsia . 2014 . Manajemen
Pendidikan .
Bandung : Alfabeta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar